АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ЗАСТОСУВАННЯ КОНТРАКТНОЇ ФОРМИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ PDF Печать E-mail
Количество просмотров: 2420
11.09.2009 14:20

biz_1Запитання: Працівник працює за трудовим договором. Роботодавець хоче укласти з ним контракт (можливість укладення контракту передбачена законодавством). Чи потрібно звільняти працівника і приймати за контрактом?

Відповідь: Укладення контракту з раніше прийнятим працівником є одним з різновидів змін в організації виробництва та праці, що зумовлює зміну істотних умов праці. Такий висновок можна зробити на підставі абзацу другого пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9), згідно з яким відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці), якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника є обов’язковою.

Ще один важливий висновок, який можна зробити на підставі процитованого: у тих випадках, коли конт­ракт укладати дозволяється, але не обов’язково, власник може лише запропонувати працівникові укласти контракт, і якщо він не погоджується, трудові відносини триватимуть у звичайному режимі.
Отже, розглядаючи питання про порядок укладення контракту з раніше прийнятим працівником, необхідно керуватися статтями 32 і 36 КЗпП. Статтею 32 КЗпП визначено такий порядок зміни істотних умов праці: у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Тому не потрібно звільняти працівника і потім знову приймати на роботу. Достатньо попередити його за два місяці про зміну істотних умов праці. Повідомлення має мати форму кадрового наказу про зміну істотних умов праці, в якому чітко зазначається, що зміна умов праці полягає в необхідності укласти контракт із працівником, оскільки така необхідність прямо передбачена законодавством. Працівник має бути ознайомлений з наказом під підпис, зазначивши: «З наказом ознайомлений, на укладення контракту зі мною погоджуюся (не погоджуюся)». Якщо працівникові потрібен час, щоб обміркувати рішення про укладення контракту, у наказі він просто ставить підпис про ознайомлення, а протягом двох місяців із дня ознайомлення повідомляє керівника про прийняте рішення (доцільно, щоб таке повідомлення мало форму письмової заяви).
Якщо працівник погоджується, з ним укладається контракт. У разі відмови працівника трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. При цьому, якщо були законні підстави для зміни умов праці (укладення контракту) і працівник відмовився продовжувати роботу в нових умовах, але не був попереджений за два місяці про зміну істотних умов праці або був звільнений раніше ніж за два місяці, суд має змінити дату звільнення (абзац третій п. 10 Постанови № 9).
Необхідно зауважити, що відповідно до абзацу четвертого пункту 7 Постанови № 9 власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України.
Питання укладення контракту з раніше призначеним керівником державного підприємства відображені в постанові КМУ «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 р. № 203 (далі – Постанова № 203). Тут є певні особливості. Керівника можна вважати особою з подвійним статусом: відносно працівників підприємства він виступає роботодавцем, а відносно власника підприємства – найманим працівником. Саме тому пункт 3 Постанови № 203 допускає ситуацію, коли власник може відмовитись укладати контракт із раніше прийнятим керівником, і тоді останній підлягає звільненню за пунктом 1 статті 40 КЗпП. У випадку відмови керівника від укладення контракту трудовий договір з ним припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
Запитання: Якщо працівника приймають на роботу за трудовим контрактом, чи потрібно йому писати заяву про прийняття на роботу та чи видається відповідний наказ?
Відповідь: Загальні правила прийняття на роботу визначені в статті 24 КЗпП. Так, у частині третій цієї статті чітко зазначено, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про прийняття працівника на роботу. Оскільки контракт є особливою формою трудового договору (частина третя ст. 21 КЗпП), на нього також поширюється зазначена вимога.
Щодо заяви про прийняття на роботу, то законодавством не передбачено обов’язковості її подання працівником під час прийняття на роботу, хоча на практиці, звичайно, застосовується написання заяви працівником.
Водночас у нашому випадку саме контракт, а не заява працівника, слугує підставою для видання наказу про прийняття на роботу. Про це йдеться в деяких нормативно-правових актах, зокрема в Положенні про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженому постановою КМУ від 19 березня 1994 р. № 170, згідно з пунктом 9 якого контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого в контракті за угодою сторін. Аналогічна норма передбачена й у пункті 8 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого Постановою № 203.
У наказі визначається, зокрема, дата, з якої особа приймається на роботу. Цією датою буде дата набрання чинності трудовим контрактом. За загальним правилом, контракт набуває чинності з моменту його підписання сторонами або з дати, визначеної сторонами в контракті, про що зазначено в згаданих у попередньому абзаці нормативно-правових актах.
Слід також пам’ятати, що, якщо наказ (розпорядження) не був виданий, але працівника фактично було допущено до роботи, це також вважається укладенням трудового договору (частина четверта ст. 24 КЗпП) і є підставою для видання наказу про прийняття на роботу з дати фактичного допуску до роботи.
Отже, на нашу думку, контракт є самодостатньою підставою для видання наказу про прийняття на роботу. Підписуючи його, працівник сві­домо погоджується працювати на умовах, визначених у контракті. Із точки зору законодавства заява про прийняття на роботу не потрібна. Але наказ про прийняття на роботу має бути виданий обов’язково.
Запитання: Як правильно звільнити працівника, який працює за контрактом, у разі коли він подав заяву про звільнення за власним бажанням до закінчення строку дії контракту?
Відповідь: Як визначено в статті 21 КЗпП, контракт є особливою формою трудового договору, в якому угодою сторін можуть встановлюватися строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, а також умови розірвання договору, у т. ч. дострокового.
Оскільки контракт укладається на визначений строк, установлений за угодою сторін, він є різновидом строкового трудового договору. Саме тому, вирішуючи питання про можливість дострокового розірвання контракту з ініціативи працівника, необхідно керуватися положеннями, які стосуються процедури дострокового припинення строкового трудового договору, зокрема статтею 39 КЗпП, постановами КМУ «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170 (далі – Постанова № 170) та «Про типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності» від 2 серпня 1995 р. № 597 (далі – Постанова № 597).
Так, згідно зі статтею 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного та трудового договору й у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП. Маються на увазі випадки, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку чи дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також інші поважні причини).
Крім того, пунктом 22 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою № 170, визначено, що в разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні. Звільнення працівника у випадку невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, проводиться відповідно до статті 39 КЗпП (п. 23 зазначеного Положення).
Оскільки керівник підприємства виступає в ролі працівника (найманої особи) по відношенню до власника підприємства, то припинення трудового контракту з ініціативи керівника теж розглядається як припинення відносин з ініціативи працівника. Згідно з пунктом 27 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої Постановою № 597, керівник може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення терміну його дії:
– у випадку систематичного невиконання органом управління майном своїх обов’язків за контрактом або прийняття ним рішень, що обмежують чи порушують компетенцію та права керівника, втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, яке може призвести або вже призвело до погіршення економічних результатів діяльності підприємства;
– у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню обов’язків за контрактом, та з інших поважних причин.
Виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що працівник, який працює за контрактом, може подати заяву про звільнення за власним бажанням лише з поважних причин, які унеможливлюють його подальшу роботу. Припинення контракту з ініціативи працівника без поважних причин у порядку частини першої статті 38 КЗпП (шляхом подання заяви з попередженням про звільнення за два тижні) законодавством не передбачено, і керівник має право відмовити в задоволенні такої заяви.
(1 Оскільки законодавством не визначено вичерпного переліку таких причин, визнання поважними причин, не передбачених законодавством, віднесено до компетенції керівника. Працівник, у свою чергу, може оскаржити відмову керівника в задоволенні заяви про звільнення з причини, яку роботодавець не вважає поважною.) 
Якщо працівник бажає звільнитися за власним бажанням без поважних причин, а керівник цілком і повністю погоджується на припинення трудових відносин, контракт може бути припинений на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП, тобто за угодою сторін.
За інформацією управління
економіки виконавчого комітету Коростенської міської ради
LAST_UPDATED2
 
Интересная статья? Поделись ей с другими:

Только зарегистрированые пользователи могут оставлять комментарии. Пожалуйста, зарегистрируйтесь или зайдите под своим логином.

Последние комментарии

Газета Іскоростень

Баннер

Авторизация

Коростенское радио (16.05.2012)

 

JavaScript is disabled!
To display this content, you need a JavaScript capable browser.

 

Архив Коростенского радио 

Опрос

Как Вы думаете, все ли в 2012 году получат компенсации по вкладам Сбербанка СССР?
 

Последние объявления

Статистика сайта


mod_vvisit_counterСегодня378
mod_vvisit_counterВчера994
mod_vvisit_counterНа этой неделе378
mod_vvisit_counterВ этом месяце23763
mod_vvisit_counterЗа всё время559501

Последние прокомментированые статьи

Самые комментируемые статьи

JoomlaWatch Stats 1.2.9 by Matej Koval
Development and Design TPIADA S © 2009-2011